شناسایی استعدادهای مناسب برای پیشبرد اینشورتک‌ها
اینشورتک‌ها همچنان به متحول کردن فضای صنعت بیمه ادامه می‌دهند و هم‌زمان بیمه‌گران سنتی را مجبور می‌کنند که بر ابتکارات نوسازی و اینکه چگونه می‌توانند به بهترین شکل از قابلیت‌های داده‌ها و تحلیل‌ها استفاده کنند، تمرکز کنند. با این وجود که بودجه جهانی اینشورتک‌ها بطور قابل توجهی، بخاطر رکوردهای بی‌سابقه سال 2021 کاهش یافته‌است، اما همچنان بیشتر از سطح آن در دوران پیش از کرونا است. از آنجایی‌که اینشورتک‌ها در جهت رشد بیشتر و سودآوری کار می‌کنند، داشتن استعدادهای مناسب در کار ضروری است، خصوصا برای آنهایی که با تعداد کارمندان کمتری کار می‌کنند.
در وضعیت تشدید بازار کار، رقابت بر سر استعداد بیمه‌ای بسیار بالا است. بر اساس مطالعه بازار کار بیمه، در سه‌ماهه سوم سال 2022 که توسط گروه جیکوبسون (The Jacobson Group) با همکاری آئون وارد (Aon-Ward) انجام شده‌است، دشواری استخدام نیروی‌کار به بالاترین نقطه خود در دوره 13 ساله مورد مطالعه رسیده‌است. نقش‌های فناوری به‌عنوان چالش‌برانگیزترین نقش برای انجام گزارش شده‌اند، درحالی‌که بیشترین میزان تقاضا را دارند.
اگر شما یک سازمان اینشورتکی هستید و افرادی را استخدام می‌کنید که مستقیما به حیات و ادامه‌کار شرکت شما کمک می‌کنند، یا یک شرکت بیمه‌ای که به دنبال افزایش بهره‌وری یا تجربه مشتری از طریق خودکارسازی است، چند حوزه کلیدی وجود دارند که باید هنگام شناسایی و نگهداری افرادی که می‌توانند به‌کارآمدترین شکل ممکن سازمان را به پیش ببرند، به آنها توجه کنید.
رویکردی متمرکز بر کارکنان داشته باشید.
اگرچه اخیرا برخی از اینشورتک‌ها، تعداد کارکنان خود را کاهش داده‌اند، بیمه‌گران فعلی شدیدا بر سر استعدادهای این حوزه رقابت می‌کنند. مهم‌ترین اولویت در بازار کار فشرده امروزه، نگهداری و حفظ کارکنان فعلی است. سایر شرکت‌ها بطور فعال متخصصان را جذب می‌کنند و اگر متخصصان از محیط کاری یا نقش فعلی خود ناراضی باشند، در تغییر محل کارشان تردید نخواهند کرد.
بنابراین باید فرهنگی بسازید که بجای تمرکز بر تامین سرمایه و رسیدن به اهداف خاص در کسب‌وکار، کارکنان، رشد حرفه‌ای آنان و احساس تعلق و ارتباط را اولویت قرار می‌دهد. کارکنان شما بزرگ‌ترین دارایی شما و لازمه موفقیت شما در بلند مدت هستند. گالوپ (Gallup) گزارش می‌دهد سازمان‌هایی که کارمندان متعهد و وابسته دارند 23% سوددهی بیشتری نسبت به سایر سازمان‌ها دارند.
برای شناخت تیم‌تان زمان بگذارید؛ بفهمید که از جهت حرفه‌ای و شخصی برای چه‌مواردی ارزش قائل هستند؟ خواهان به دست آوردن چه‌چیزهایی در حرفه‌شان هستند؟ چگونه می‌توانید در رسیدن هدف‌هایشان از آنها حمایت کنید؟ چه‌کاری می‌توانید برایشان انجام دهید تا در جایگاه فعلی‌شان خوشحال‌تر شوند؟
سرمایه‌گذاری بر افراد سازمان‌تان و ایجاد یک جو مثبت و حمایت‌گر، نه تنها رابطه‌تان با کارمندان فعلی را بهبود می‌بخشد، بلکه معمولا یک وجه تمایز کلیدی برای جذب استعدادهای جدید است.
مشاغل خالی (بدون نیروی انسانی) خود را جذاب کنید.
طبق گزارش آمار دفتر نیروی کار آمریکا Bureau of Labor Statistics))، در حال حاضر تعداد زیادی شغل خالی (بدون نیروی انسانی) در بخش مالی و بیمه وجود دارد. ضروری است که مشاغل خالی خود را به نحوی ارائه کنید که با داوطلبان سازگار باشد و ویژگی‌های شرکت‌تان را به اشتراک بگذارد. بسته به ویژگی‌های سازمان خاص شما، ممکن است فرصتی برای متخصصان فراهم شود که مسئولیت بیشتری بپذیرند، به مراحل اولیه رشد شرکت‌تان کمک کنند و تاثیری حقیقی بر مسیر بلندمدت آن بگذارند. از طریق برجسته‌کردن فرصت‌های پیشرفت، قرارگرفتن در معرض پروژه‌های جدید، فرهنگ تیمی و هر عامل دیگری که شغل و شرکت شما را منحصربه‌فرد می‌کند، خود را در این بازار کار اشباع‌شده برجسته کنید.
علاوه بر آن، اطمینان یابید که درباره پاداش‌ها و ترتیبات کاری تا حد امکان رقابتی باقی بمانید. بیشتر متخصصان (خصوصا در حوزه فناوری)، انتظار جدیدترین نرم‌افزارها، فناوری نوظهور و ابزارها و زیرساخت‌های شرکت درجهت پشتیبانی از نوآوری و توانایی انجام بدون وقفه کارهای خود را دارند.
حقوق‌های رقابتی، انعطاف‌پذیر و بالا، در لیست الزامات اکثر داوطلبان باقی می‌ماند. موضع سازمان خود را درباره ساعات کاری منعطف و دورکاری و همچنین هرگونه مزایا و منافع دیگری که می‌تواند در جهت رفع نیازهای فردی داوطلبان به شما کمک کند، به اشتراک بگذارید.
دیدگاه‌ها، مهارت‌ها، و قدرت‌های مختلف را به میدان بیاورید.
نوآوری و همکاری کارآمد، منوط به شنیدن دیدگاه‌ها و عقاید متعدد است. در نظر بگیرید که چگونه می‌توانید یک تیم متعادل با نقاط قوت، شخصیت‌ها و مجموعه مهارت‌های مختلف را پرورش دهید. اگر اساسا سازمان شما متشکل از افرادی با پیش‌زمینه فنی سنگین است، اطمینان یابید که برای کمک به کارآمدی اجرای مقررات صنعت و اجتناب از جریمه‌های احتمالی، افرادی دارای دانش عمیق از صنعت بیمه را به سازمان وارد کنید.
بین مهارت‌های سخت‌‌افزاری فناوری و مهارت‌های نرم‌افزاری پیشرفته و تفکر فراتر از داده‌ها تعادل برقرار کنید. همان‌گونه که اهداف‌تان برای مشاغل خاص را تعیین می‌کنید، مهارت‌های بین فردی قابل انتقال که برای موفقیت ضروری هستند را مشخص کنید. مهارت‌های نرم‌افزاری که آموزش سختی دارند را به همراه تجربیات پیشین و هوش فنی افراد بسنجید. در صنعتی که با سرعت در حال تغییر است، توانایی بکارگیری مهارت‌های کلی در موقعیت‌های متفاوت و تغییر اولویت‌ها ضروری است. به عنوان مثال، چابکی، سبک تفکر درباره رشد، توانایی‌های حل مسئله و چشم‌انداز متمرکز بر آینده، همگی در توانایی فرد برای تغییر اولویت‌ها، نیازها و نقش‌ها مفید هستند، که مخصوصا در بین اینشورتک‌ها رایج است.
مطمئن شوید افراد برای نقش‌های مدیریتی نه تنها در یک فعالیت عملکرد خوبی دارند، بلکه می‌توانند دیگران را به‌طور موثر رهبری و تشویق نمایند. مهارت‌هایی مانند مربی‌گری، همدلی، و هوش هیجانی را در نظر بگیرید.
به‌اشتراک‌گذاری موثر مفاهیم پیچیده و تاثیرگذاری بر مکالمات و تصمیم‌گیری‌ها هم در بسیاری از نقش‌ها ضروری است، خصوصا برای کسانی که مستقیما در ارتباط با سرمایه‌گذاران و مشتریان هستند.
اگر یک سازمان اینشورتک هستید یا هر سازمان بیمه‌ای دیگری که ابتکارات نوسازی را آغاز کرده است، توانایی جذب افراد مناسبی که این ابتکارات را پیش ببرند، ضروری است. با تجدید نظر درباره نحوه جذب استعدادها، تمرکز بر تعهد شغلی کارکنان و پرورش تیمی با طیف وسیعی از نقاط قوت و مهارت، خود را برجسته کنید.
نویسنده: Karen Lopez
ترجمه: نرگس اردلان